Há uma obrigação legal que a maioria das empresas portuguesas conhece, reconhece formalmente como sua e sistematicamente não cumpre. A avaliação e gestão de riscos psicossociais no local de trabalho é exigida pela legislação nacional e europeia há anos, está integrada no quadro normativo da segurança e saúde no trabalho e é reconhecida pelas entidades reguladoras como uma responsabilidade do empregador. E ainda assim, quando se pergunta a organizações portuguesas de diferentes dimensões e setores se realizaram uma avaliação formal dos seus riscos psicossociais, a resposta mais comum é uma variação da mesma frase: “Ainda não, mas está nos planos.”
Este artigo não é sobre culpa. É sobre compreender porque é que este adiamento acontece, o que os riscos psicossociais realmente são e custam, e o que significa, na prática, levar a sério a proteção da saúde mental das pessoas que trabalham numa organização.
O que são, de facto, os riscos psicossociais
O conceito de risco psicossocial refere-se a aspetos da organização do trabalho, do ambiente laboral, dos conteúdos das tarefas e das relações interpessoais que têm o potencial de causar dano psicológico, social ou físico aos trabalhadores. Ao contrário dos riscos físicos ou químicos, que são frequentemente visíveis e mensuráveis de forma relativamente direta, os riscos psicossociais são muitas vezes difusos, subjetivos na experiência individual e de origem multifatorial, o que os torna simultaneamente mais complexos de identificar e mais fáceis de ignorar.
A Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho identifica um conjunto de categorias principais de riscos psicossociais: o excesso de carga de trabalho quantitativa e qualitativa, a falta de autonomia e controlo sobre as tarefas, a ambiguidade ou conflito de papéis na organização, as relações interpessoais negativas incluindo o assédio e a violência, a insegurança no emprego, o desequilíbrio entre esforço e recompensa, a falta de suporte social por parte de colegas e superiores, e os horários de trabalho inadequados.
Nenhum destes fatores é exótico ou raro. São, pelo contrário, condições de trabalho absolutamente comuns em múltiplos contextos organizacionais portugueses. O que varia é a intensidade com que estão presentes, a duração da exposição e a combinação de fatores que cada trabalhador enfrenta. É precisamente essa naturalização que os torna perigosos: quando uma condição de risco se torna a norma de um setor ou de uma organização, deixa de ser percebida como risco e passa a ser tratada como “a forma como as coisas funcionam aqui”.
O enquadramento legal e o que ele exige
Em Portugal, a Lei n.º 102/2009 que estabelece o Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho determina que o empregador tem a obrigação de proceder à avaliação dos riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores, incluindo os riscos psicossociais. Esta obrigação é reforçada pela Diretiva-Quadro Europeia 89/391/CEE e pelo alinhamento crescente com os padrões da Organização Internacional do Trabalho.
Na prática, isto significa que as empresas não estão perante uma recomendação de boas práticas. Estão perante uma exigência legal. A não realização de avaliações de riscos psicossociais constitui uma contraordenação que pode ser objeto de inspeção pela Autoridade para as Condições do Trabalho e que, em caso de acidente ou doença profissional com origem em fatores psicossociais, pode acarretar responsabilidade civil e, em situações mais graves, criminal.
No entanto, o contexto de fiscalização tem sido historicamente deficiente nesta área específica, o que contribuiu para que muitas organizações nunca sentissem pressão suficiente para agir. Este cenário está, gradualmente, a mudar. A crescente atenção da Inspeção do Trabalho a este domínio, o aumento das denúncias e das ações judiciais relacionadas com condições psicossociais de trabalho, e a crescente consciência pública sobre saúde mental no trabalho estão a criar um contexto em que o adiamento começa a ter custos crescentes.
O que os riscos psicossociais custam às organizações
Além do enquadramento legal, existe um argumento económico para a avaliação e gestão de riscos psicossociais que deveria ser suficientemente persuasivo para qualquer organização orientada para resultados: os custos diretos e indiretos da exposição não gerida são substanciais.
O absentismo relacionado com condições de saúde mental é, em Portugal e em toda a Europa, uma das principais causas de perda de dias de trabalho. A Organização Mundial de Saúde estima que a depressão e a ansiedade custam à economia global cerca de um trilião de dólares por ano em produtividade perdida. Traduzir este número para o contexto de uma empresa individual pode ser difícil, mas os cálculos são menos abstratos quando se considera o custo real de um colaborador em baixa prolongada, somado ao custo de substituição temporária, ao custo da queda de produtividade da equipa afetada e ao custo eventual de uma rescisão e processo de recrutamento.
O presenteísmo, menos visível mas igualmente custoso, é outro fenómeno diretamente associado à exposição a riscos psicossociais não geridos. Trata-se da situação em que o colaborador está fisicamente presente mas com uma capacidade funcional significativamente reduzida devido ao stress, à exaustão ou a problemas de saúde mental. Os estudos sobre presenteísmo sugerem que o seu custo para as organizações pode ser superior ao do próprio absentismo, precisamente porque não aparece em nenhum registo e é, por isso, praticamente invisível nas análises de gestão convencionais.
A rotatividade involuntária, o aumento dos conflitos internos, a degradação do clima organizacional e, em casos extremos, os litígios judiciais relacionados com condições de trabalho são outros vetores de custo que emergem quando os riscos psicossociais são sistematicamente negligenciados.
Porque é que as empresas continuam a adiar
Se o enquadramento legal é claro e os custos da inação são documentáveis, porque é que a avaliação de riscos psicossociais continua a ser tão sistematicamente adiada?
Existem várias razões que se complementam. A primeira é a complexidade percebida. Ao contrário de uma inspeção de segurança física que avalia a conformidade de equipamentos ou a sinalização de emergência, a avaliação de riscos psicossociais exige metodologias específicas, instrumentos validados e competência técnica especializada. Muitas empresas simplesmente não sabem por onde começar, e este desconhecimento transforma-se em inércia.
A segunda razão é o medo do que se pode encontrar. Uma avaliação honesta dos riscos psicossociais numa organização implica fazer perguntas que podem revelar problemas incómodos: lideranças que funcionam mal, cargas de trabalho excessivas que a organização nunca formalizou como tal, dinâmicas de equipa disfuncionais que toda a gente conhece mas ninguém quer nomear. Para organizações cujas culturas não estão preparadas para este nível de honestidade, a avaliação pode parecer mais ameaça do que recurso.
A terceira razão é a confusão entre avaliação e ação imediata. Algumas organizações receiam que realizar uma avaliação as obrigue a resolver, de imediato, problemas que não têm condições de resolver. Mas a lógica de qualquer avaliação de risco é a de fornecer informação para priorizar e planear. O resultado de uma avaliação não é uma lista de falhas imediatas a corrigir. É um mapa de prioridades que permite à organização atuar de forma estruturada e progressiva.
O que significa fazer isto de forma séria
Uma avaliação de riscos psicossociais realizada com rigor começa pela escolha de uma metodologia adequada ao contexto da organização. Existem instrumentos validados internacionalmente, como o COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire), a metodologia do Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional ou outras ferramentas adaptadas ao contexto português. A escolha do instrumento deve ser feita com base nas características da organização, na dimensão da amostra e nos recursos disponíveis para a análise dos resultados.
A recolha de dados precisa de ser acompanhada de garantias claras de anonimato e confidencialidade, sem as quais as respostas não terão validade. Os trabalhadores precisam de confiar que a sua participação não os expõe a consequências negativas. Sem essa confiança, uma avaliação pode gerar dados que não refletem a realidade, o que é, em muitos sentidos, pior do que não ter dados.
A análise dos resultados deve ser feita por técnicos competentes, e os resultados devem ser comunicados de forma transparente à organização, incluindo às lideranças e aos representantes dos trabalhadores. A opacidade nos resultados de uma avaliação de riscos é contraproducente: é exatamente o tipo de falta de transparência que contribui para o cinismo dos colaboradores em relação às iniciativas de bem-estar.
O passo mais crítico é o que se segue à avaliação: o plano de ação. Sem um conjunto de medidas concretas, com responsáveis definidos, prazos estabelecidos e mecanismos de monitorização do impacto, a avaliação transforma-se num documento que fica guardado numa pasta e não muda nada. A eficácia da avaliação de riscos psicossociais mede-se, em última instância, pelas melhorias reais que produz nas condições de trabalho e na saúde das pessoas.
O momento é agora
O contexto de 2024 e 2025 em Portugal e na Europa em geral criou uma convergência de fatores que torna o adiamento cada vez menos defensável. A pressão regulatória está a aumentar. A consciência dos colaboradores sobre os seus direitos em matéria de saúde mental no trabalho está a crescer. A competição por talento torna as condições psicossociais de trabalho um fator de atratividade e retenção cada vez mais relevante. E os custos do adoecimento por fatores ocupacionais, que sempre existiram, estão agora mais visíveis e documentados do que nunca.
As organizações que agem agora, antes de serem forçadas a fazê-lo, têm a vantagem de poder construir uma abordagem genuína e estruturada. As que continuam a adiar correm o risco de ter de reagir em contexto de crise, o que é sempre mais caro, mais disruptivo e menos eficaz do que prevenir.
A avaliação de riscos psicossociais não é o fim do processo. É o começo de uma gestão honesta e responsável da saúde mental no trabalho. E esse começo, para demasiadas organizações portuguesas, está há demasiado tempo a ser adiado
